Para comenzar, ¿podría hacernos una foto de la situación actual del sector de la limpieza de edificios y locales tras los meses más duros de la pandemia?
Como anunciamos en el Anuario de Datos del Sector, nuestros asociados iniciaron su recuperación en el año 2020 y el sector lo está haciendo en el 2021. Lamentablemente, recuperarse significa volver a trabajar como antes de la pandemia, pero los márgenes de nuestra industria no se recuperan y ahí está nuestra batalla. Tenemos que convencer a nuestros clientes públicos y privados que la limpieza se debe contratar por calidad, eficiencia y factores de RSC, sostenibilidad. Nunca por precio solo.
A modo de resumen, antes de entrar en materia, ¿cuáles son las prioridades del sector de limpieza de edificios y locales tras la pandemia?
Después de un trabajo importante entre los asociados para priorizar y estudiar nuestro sector de limpieza, en ASPEL hemos dividido éstas en: laborales, de contratación del servicio de limpieza y de competitividad.
Todas éstas, que están resumidas de modo ejecutivo son las propuestas que llevamos a la Reforma Laboral y a pequeños cambios legislativos necesarios de la LCSP y la Ley de Desindexación.
Es importante resaltar que en el 90% de ellas hay consenso con las asociaciones afines intensivas en personas y con los sindicatos.
Las empresas del sector soportan una alta carga al ser su mayor coste la mano de obra, ¿qué problemas y soluciones plantean respecto a asuntos como el alza de las cotizaciones a la seguridad social propuesto en los Presupuestos Generales del Estado?
Desde luego no estamos de acuerdo con subidas de cotizaciones ni con los anuncios que nos hace el Gobierno. Siempre será injusto para nuestras empresas no poder revisar precios en nuestros contratos en ejecución y que nos lluevan más costes, tanto en la reforma de pensiones o en la reforma Laboral o con la senda de alzas del SMI (Salario Mínimo interprofesional) para el año 2022 y 2023. No entendemos la manera de imponer el: “yo invito pero finalmente tú pagas”.
Recientemente se ha acordado una subida en el Salario Mínimo interprofesional. ¿Cómo impacta en el sector?
De forma demagógica se trasmite a la sociedad que es poco que son 15€ por trabajador. Seamos serios, cuantificar qué supone una subida de 15€ al mes demagógicamente puede parecer banal, pero no cuando multiplicamos por el número de trabajadores a los que impacta, al multiplicar por la cotización de la seguridad social 33,35%, daría el impacto mes. (Supongamos que afecta a 100.000 empleados x 15€ x 33,35% = 2 millones de euros mensuales). Ergo ya no es tan banal.
Sobre el Salario Mínimo Interprofesional: el último Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, IV ANC, entre los sindicatos y CEOE, citaba que las Administraciones deberían tener en cuenta esta subida en los precios de licitación para que la contratación pública lo refleje y lo abone. Sin embargo, las empresas han tenido que soportar íntegramente las dos últimas subidas del SMI de 22’3% y 5’5% porque las administraciones no las han asumido en sus licitaciones. Estas subidas por RD tampoco son fácilmente trasladables al cliente privado.
Nuestra propuesta es encontrar alguna fórmula legal que solucione a los contratos firmados su revisión.
El absentismo y las jubilaciones son otras de las preocupaciones de ASPEL en materia laboral. ¿Podría explicarnos por qué?
El absentismo es un problema de primer orden para nuestras empresas, ya que supone costes tanto en salarios (retribuciones de los sustitutos) como en parte de los complementos y prestaciones de incapacidad temporal y cotizaciones sociales, así como otros costes indirectos por disminución de la productividad y costes administrativos (reclutamiento y formación en caso de sustitución).
El informe, realizado por colaboración con la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT), muestra que la tasa de absentismo, entendida como el de trabajadores que no fueron a trabajar ningún día, ha repuntado desde el 4’29% hasta el 6’26% entre 2009 y 2020, es decir que el equivalente a 28.903 trabajadores faltaron al trabajo el pasado año y la cifra sigue aumentando año a año, según los indicadores publicados por AMAT.
Proponemos dos cosas para que se reduzca. Por un lado, reducir a la mitad los 15 días de prestación de incapacidad temporal. Por otro lado, estudiar seriamente junto a la TGSS la ‘tradición’ española de acumular el absentismo en los primeros días de la semana, como han demostrado numerosos estudios de recursos humanos y el informe de la propia TGSS a mayo 2021.
Y sobre jubilaciones: dada la curva demográfica de la población en España proponemos abordar la extensión de la aplicación del contrato de relevo para jubilaciones de empleados, operada por el RDL 20/2018, de 7 de diciembre y que llegue a nuestro sector de limpieza; y establecer un mecanismo equilibrado de jubilación anticipada para determinadas categorías profesionales en función de la valoración de los riesgos laborales inherentes a las mismas, porque creemos que puede lograrse preservando un diálogo social maduro y eficiente
Antes de la pandemia las reglas del juego sobre las subrogaciones cambiaron y llegaron a afectar en la práctica a algunas empresas. ¿Qué puede esperar el sector sobre este asunto? ¿Hay posibilidad de lograr una mejor manera de ejecutar las subrogaciones que la que marca actualmente la Ley?
Siendo un aspecto de sostenibilidad de nuestro sector de limpieza el mantenimiento del empleo, por la subrogación en convenios, subrogación de plantillas, el sector necesita transparencia en la continua sucesión de contratas. Pedimos a la TGSS y a hacienda certificados reales que exoneren realmente de deudas y den seguridad jurídica a la empresa entrante en cada contrato respecto a deudas de la cedente.
En los últimos años, y a raíz de determinadas decisiones judiciales europeas (caso Somoza Hermo de 11 de julio de 2018), se ha producido un cambio jurisprudencial en nuestro Tribunal Supremo por el cual varía su doctrina en el sentido de rechazar la validez de la regulación convencional de la subrogación cuando se produce una ‘sucesión de plantilla’.
Sin entrar a cuestionar jurídicamente dicha nueva doctrina, en distintos foros, todos los agentes sociales hemos coincidido en que dicho cambio supone operativa y jurídicamente un grave problema. No solo desvirtúa la tan necesaria negociación colectiva a la hora de regular el alcance de la subrogación convencional de trabajadores, sino que dificulta asimismo la licitación pública ante las incertidumbres y riesgos que una posible sucesión de empresa (a fijar en sede judicial) podría conllevar, lo que ha derivado en que muchas licitaciones queden desiertas.
Por ello, proponemos y hemos propuesto a la ministra que se valore tal circunstancia en el nuevo marco legal de reforma laboral, mediante su incorporación en un nuevo párrafo 11 en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, con el siguiente contenido:
11. No obstante lo anterior, cuando se produzca la mera sucesión de contratas en actividades donde la mano de obra constituye un factor esencial y la subrogación de las personas trabajadoras venga obligada por lo establecido en el convenio colectivo sectorial de eficacia general que resulte de aplicación a la actividad desarrollada, las responsabilidades del nuevo empresario cesionario derivadas de la subrogación por obligaciones laborales y de Seguridad Social y deudas del empresario cedente anteriores a la misma serán, única y exclusivamente, las establecidas, expresamente, en el régimen normativo previsto en tal convenio colectivo.
En estos supuestos y a fin de garantizar que el cedente notifique al cesionario todos los derechos y obligaciones en los que éste deba subrogarse, los convenios colectivos sectoriales determinarán, igualmente, toda la información que haya de ser facilitada por el cedente relativa a la subrogación, así como la del personal que haya de considerarse adscrito y afectado por la misma.
De esta forma, se estaría poniendo en valor la negociación colectiva, así como fomentando el acuerdo entre los agentes sociales y, sobre todo, se estaría dando una mayor protección a los trabajadores y una mayor seguridad en las licitaciones públicas.
Este asunto afectaba a los convenios sectoriales, en este sentido ¿qué prioridades marca ASPEL? ¿En qué situación se encuentra el sector respecto a los convenios sectoriales y de empresa?
Nos tenemos que europeizar de una vez por todas y ampliar el articulado del Convenio Sectorial Estatal, principalmente, de las materias de los cambios legales habidos desde 2013, que se firmó el primer Convenio del Sector con los sindicatos.
Seguimos negociando con los sindicatos incluir materias y planes de igualdad, mejorar la subrogación como hemos dicho arriba, etc. Y también incluir definitivamente como materia reservada al sector la variación salarial desde el próximo año 2022, garantizando que así ocurra en cada territorio, continuando el resto de materias en los ámbitos que se encuentra ahora en el ámbito provincial. Un modelo similar al que tiene el sector de la construcción en España. Esperamos que en poco tiempo podamos acordar la mejora de este convenio estatal negociado por nosotros sin imposiciones desde los cambios que quiera hacer el ejecutivo.
Para no alargar, no vamos a enumerar aquellos cambios que proponemos en la contratación pública y que darían el impulso a nuestro sector y cambiaría la contratación de un servicio esencial como es la limpieza únicamente por precio, dejarían de ser obligatorias las prórrogas de contratos y podrían revisarse los precios de los contratos en ejecución en ciertos casos.
Hemos publicado estas propuestas necesarias para reactivar nuestro sector, además hay que hacer hincapié en que nuestro sector es parte (importante ahora por la higiene y desinfección en pandemia) de la cadena de valor del resto de sectores, somos un sector de servicios transversal a los demás, esto quiere decir que si a los demás les va bien a nosotros nos empuja a mejorar.
