Recientemente todos hemos pasado por tiempos turbulentos. Todas las industrias se han visto afectadas por la pandemia. La forma en que las operaciones tuvieron que adaptarse a las nuevas regulaciones, las precauciones de salud y seguridad, la gestión de riesgos, de la misma manera que nosotros, el departamento de Formación y Desarrollo, tuvimos que adaptarnos.
El entorno en el que trabajamos aquí en Oriente Medio es único y especial. ¿Por qué? En primer lugar, por nuestros empleados, los cuales proceden de diversos países. De hecho, en ninguna parte del mundo se encuentra tanta diversidad como en Medio Oriente. Nombra un país, tenemos un empleado de allí: Uganda, Nepal, Sierra Leona, India, Bosnia, Bangladesh, Pakistán, Kenia, Malawi e incluso España. Los trabajadores que empleamos la mayor parte del tiempo vienen sin experiencia y nuestro proceso de desarrollo debe tener esto en cuenta.
En segundo lugar, por el proyecto. Nuestro proyecto es extremadamente exigente, Hamad Medical Corporation y todos los hospitales bajo la corporación. Durante el Covid hemos estado gestionando todas las instalaciones de Covid en todo el país. Como era un proyecto nuevo, la movilización del personal estaba en curso. El personal no puede ser enviado al proyecto sin una capacitación obligatoria que abarque no solo los estándares de limpieza, sino también el control de infecciones, la gestión de desechos y la seguridad ambiental, el manejo seguro de productos químicos y el uso seguro de la maquinaria de limpieza.
¿Ahora entiendes por qué usé el término “tiempos turbulentos”? Todo esto estaba sucediendo al mismo tiempo y el departamento de Formación y Desarrollo tuvo que adaptarse rápidamente y cumplir con las regulaciones del Covid sin sacrificar la calidad de la formación.
Rompiendo moldes
¡Y aquí es donde rompimos los moldes! Hemos desarrollado muchas soluciones listas para usar, rompiendo todas las formas tradicionales de entrenamiento. Tradicionalmente, confiábamos mucho en la formación presencial, por supuesto con parte práctica, pero siempre en el centro de formación. Usamos mucho papel, folletos, reuniendo a grupos de personas. Los departamentos operativos dependían en gran medida de Formación y Desarrollo para formar y entregar personal listo para ser desplegado. Había silos de departamentos operativos y todos se concentraban únicamente en sus deberes.
¿Qué hicimos en esta situación?
- Rompimos los silos. Involucramos a los departamentos en el proceso de capacitación y desarrollo.
- Creamos muchas soluciones digitales como el acceso a materiales de formación con códigos QR a través de teléfonos móviles.
- Incrementamos el uso de la plataforma de aprendizaje digital.
- Como parte de nuestra iniciativa Microlearning, o como nos gusta llamarlo, Learning Tapas, creamos e implementamos una gran cantidad de contenido en vídeo. Los vídeos educativos se muestran en salas de descanso, en alojamientos, cafeterías…, teniendo en cuenta el hecho de que la carga de trabajo ha aumentado debido al Covid, pero aún debemos apuntar a la máxima retención de conocimientos, teniendo que superar las barreras del idioma. Además, debemos considerar la capacidad de atención de un ser humano promedio. Si te digo que es lo mismo que la capacidad de atención de un pez de acuario, probablemente no te gustará, así que no te lo he dicho.
Con todos estos factores en mente, nuestro “aprendizaje de tapas” ayudó a alcanzar una mayor retención de conocimientos.
Programa de mentores
También diseñamos e implementamos el Programa de Mentores de Acciona. Esta iniciativa cambia las reglas del juego en muchos sentidos. Estamos matando muchos pájaros de un tiro. En primer lugar, estamos aprovechando nuestro talento interno y comprometiéndonos a formar a otros. Motivar a las personas que tienen mucha experiencia, pero que han sido pasados por alto por algunas razones. En segundo lugar, estamos motivando a los nuevos miembros, brindándoles apoyo y ayuda cuando más lo necesitan, cuando se es el nuevo miembro, es el más vulnerable. En tercer lugar, hacemos hincapié en la formación práctica, ya que el 70% de la retención de conocimientos proviene de la práctica. Cuarto, reducimos el tiempo de capacitación en el aula, lo que disminuye los riesgos de contacto cercano y contagios. En quinto lugar, capacitamos a los departamentos operativos para que se encarguen de la formación práctica de su personal.
Dado que los formadores tienen acceso limitado a algunas instalaciones hospitalarias, los mentores son nuestros ojos y oídos y embajadores de la cultura del aprendizaje continuo
En resumen, en lugar de optar por la complacencia, ¡optamos por romper moldes e innovar! ¿Volveremos alguna vez a la forma en que solíamos hacer las cosas antes? ¡No! La innovación se implementó en nuestro proceso habitual. Cambió la forma en que hacemos las cosas para siempre.
Pensar “fuera de la caja” se convirtió en nuestra nueva norma y seguimos analizando todos los requisitos ahora a través de las lentes de la innovación.
