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Limpieza y su ámbito RECURSOS HUMANOS clusión, de que después de más de 30 años desde la publicación de la Ley de Integración Social del Minusválido, Ley 13/82, también llamada LISMI, algo hemos hecho muy mal, aparte, de que nos hemos gastado cientos de millo- nes de euros de Fondos Europeos y de nuestro propio Erario Público en fraca- sar en nuestro objetivo, con lo cual, no hemos sido ni eficaces, ni eficientes, y el coste de oportunidad de esta falta de cumplimiento nos va a afectar, si no nos está afectando ya, en el medio/ largo plazo. Reducir la obligatoriedad legal de incorporar a un 2% de personal con discapacidad en empresas de más de 50 trabajadores a una acción que depende de nuestro departamento de Responsabilidad Social Corporativa es lo mismo que aseverar que paga- mos nuestros impuestos, por la mis- ma razón, y no por exigencia legal. Cumplimos con nuestras obligaciones tributarias, porque así lo establece la legislación, en el caso de las personas con discapacidad, llegar a la conclu- sión de que lo hacen por Responsabi- lidad Social Corporativa es rebajar di- cha obligación a la buena voluntad de la organización y no por cumplimiento normativo, y así lo parecen estimar el 81% de las empresas de este país obli- gadas a incorporar a un 2% de perso- nal con discapacidad, y que no lo ha- cen (Fuente: RRHH Digital, 23/01/16), y lo peor, ¡no pasa nada!, o en el peor de los casos multas ridículas (650 euros), las cuales hace “más rentable” incum- plir la ley. de Responsabilidad Social Corporati- va de la empresa. 2 Me señalan, que ya realizan ac- ciones de altruismo/filantropía con este colectivo, informándome a con- tinuación, que sus puestos de baja cualificación ya los tienen cubiertos con personal con discapacidad, y que cumplen con la Ley General de Discapacidad (la cual obliga a las entidades de más de 50 trabajadores a incorporar en su organización a un 2% de personal con discapacidad). 3 Comentan que no cumplen con la Ley General de Discapacidad, ya que sus puestos no están adaptados para incorporar a este colectivo o no en- cuentran a personal formado acadé- mica y profesionalmente hablando, y, en la mejor de las ocasiones, que ya tienen medidas alternativas a dicho cumplimiento. Todas estas respuestas me han sor- prendido, y me han llevado a la con- to lo han sufrido el colectivo de personas sin discapacidad (116%). Sin embargo hay una comparativa que nos llama la atención, y no es otra que la brecha existente entre el desempleo de perso- nas con y sin discapacidad desde el co- mienzo de la crisis, al comienzo de esta la brecha era de 5 puntos (año 2008), sin embargo a lo largo de los años, la brecha ha ido incrementándose signifi- cativamente, hasta alcanzar un máximo de 9 puntos (año 2013). Parte del problema de desempleo de nuestro colectivo de personas con dis- capacidad radica en el hecho de que dicha inclusión entra en la esfera del altruismo/’buenismo’ de las empresas, y no como un recurso que debe for- mar parte de la cadena de valor de las compañías, ya que las personas con discapacidad podemos ser, y somos, clientes, empleados y/o proveedores. No en pocas ocasiones, cuando me he dirigido al departamento de Recur- sos Humanos de alguna compañía, para ofrecerle los servicios de mi empresa, Disjob (www.disjob.com ) herramienta de reclutamiento y selección de personal con discapacidad a través de las redes sociales, me he encontrado con tres res- puestas que me han sorprendido: 1 Me han redirigido al departamento Fuente: El Empleo de las personas con discapacidad. INE año 2014 La brecha existente entre el desempleo de personas con y sin discapacidad ha ido incrementándose significativamente 69 Abril 2016 / Limpie Z as