Limpiezas

Limpieza y su ámbito RECURSOS HUMANOS La flexibilidad horaria en nuestro ordenamiento es simplemente una invocación, muy alejada de la realidad tipo de contrato, a fin de poder ase- gurar el control de las horas extraor- dinarias, y ello incluso en aquellas empresas en las que no se hagan horas extraordinarias, por lo que las empresas deberán implantar sistemas de control para elaborar y gestionar el registro de la jornada laboral. Aunque es previsible que el Tribunal Supremo se pronuncie sobre alguno de estos casos y siente un criterio definiti- vo al respecto, la Dirección General de Trabajo y Seguridad Social, haciendo suyo el criterio de la Audiencia Nacio- nal, dicta la “Instrucción 3/2016 sobre intensificación del control en materia de tiempo de trabajo y de horas ex- traordinarias”. Es evidente que nada hay que ob- jetar al establecimiento de controles dirigidos a prevenir el fraude en la realización de horas extraordinarias. Ahora bien, el Plan de Control 2016 de la Inspección de Trabajo y de la Segu- ridad Social no puede convertirse en una revisión del cumplimiento del re- gistro de jornada de los trabajadores tanto a tiempo parcial como a tiempo completo, en base a presupuestos ya superados y obviando la flexibilidad implantada, absolutamente escasa. Parafraseando la propia Instrucción, lo que no resulta admisible es que la invocación de la flexibilidad horaria que brindan las más recientes normas laborales, se reconduzcan mediante la interpretación aplicativa de las normas anteriores en el tiempo para restringir su alcance, incluso, para hasta hacer- las inaplicables. De los criterios de actuación que acompañan la Instrucción 3/2016 se desprende que no se fundamenta en el texto del R. D Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su integridad, sino que recurre a un espigueo el mis- mo. De otra forma resulta imposible comprenderlos. A título ilustrativo cita- ré solo uno de ellos: A la finalización de la visita, se re- querirá la aportación, entre otra, de la documentación siguiente: : Resumen de la jornada realizada por los trabajadores, totalizada en el pe- ríodo fijado para el abono de las re- tribuciones (normalmente mensual) y justificación de la entrega de copia a los mismos. : Derivada de la documentación ante- rior se solicitará, respecto del periodo que se considere, resumen global de las horas extraordinarias realizadas, desglosadas por trabajador. Del mismo modo que la negociación colectiva sectorial, en cuanto a sus ámbitos y contenidos es continuista con la negociación colectiva precons- titucional, llegando incluso a rescatar, en no pocos casos, las ordenanzas laborales. Continuamos haciendo una lectura parcial de la regulación de la jornada laboral, limitándola al párrafo segundo del Artículo 34.1 del ET: “La duración máxima de la jornada ordina- ria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de pro- medio en cómputo anual”. A este respecto, conviene recordar que, ante el silencio de la norma, el promedio en cómputo anual, fue esta- blecido por la jurisprudencia en 1.826 horas y 27 minutos. Tiempo ha tenido el legislador de adaptar el texto a la realidad produc- tiva mediante la introducción de la jor- nada anual y la supresión del modulo semanal, cuya adaptación y desarrollo debe ser objeto de la negociación co- lectiva, y no de la norma legal, como único medio de adaptarla a la realidad productiva de la empresa. Olvida, o parece olvidar que el citado artículo 34 tiene un contenido bastan- te más amplio, tanto en su apartado 1 como en el 2: 1 “La duración de la jornada de tra- bajo será la pactada en los con- venios colectivos o contratos de trabajo”. 2 “Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá estable- cer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En de- fecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo”. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá cono- cer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella. La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jor- nada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acor- dado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo 37 Febrero 2017 / Limpie Z as